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如何管理95后厨房小弟?各路大厨总结了5条实战好点子

哈尔滨美食网 | 时间:2019-09-29 14:41:53

95后小工是厨房中 难管理的一群人,他们胆子大、自尊心强,话说重了他们觉得“伤面子”,可能连工资都不结扭头就走。今天就来看看在跟他们“过招”中,各路大厨总结出了什么好点子。  一:无声+赞美小工肯听话  我们酒店的厨房中大部分都是95后,传统的唠叨、敲打对他们早已不起作用,我在实践中摸索出了两条行之有效的管理方法:  方法一:无声管理法  员工犯错时,不批评、陕西那家治疗癫痫病最好不训斥、不警告,不采取言语上的管教,总厨、厨师长发现后立即亲自示范,让犯错小弟完整地看一遍正确操作流程。此法对症下药,颇有奇效。  案例:总厨亲自挽袖口小工铭记一辈子  厨师服袖口较宽,大厨们炒菜时经常挂住锅柄、小弟打荷时袖口也很容易蹭到菜品,极不卫生,于是厨房规定:工作时间厨师服的袖口要往上卷起一截,边缘距手腕约10厘米。而新来的小弟们经常忘记卷起袖口干活,对于这种“屡教不改”的小错误,我改变了“教育”的方式。  一次,有个刚来两星期的小弟干活时又忘记了卷袖口,我看到后,没有再去提醒他,而是默默地走到他跟前,亲手帮他挽起来,从此这个小工再也没犯过此类错误。  之后在一次闲聊时他对我说:“那时候真被老大你的举动惊到了,违反了制度没挨骂,反而让老大亲自帮我挽袖子,这事儿我能记一辈子,以后哪还敢再犯呀!”  方法二:正话反说赞美当批评  当员工犯错时正话反说,用夸奖的语言指出他的错误,避免正面指责的尴尬,方法柔和,更容易被自尊心强的员工接受。  看他站得多优美  一天早会上,我正在布置工作任务,抬头看见一位95后小弟耸着肩、弯着腿、歪歪斜斜地站在那里,可能是站得时间长了有点累。此时,我语气柔和舒缓地开始了对他的“赞美”:“大家都转过头看一看王小弟的站姿,多么优美潇洒,如果有‘个性站姿比赛’的话,绝对是 ,可是我们现在是开例会,场地不太适合,所以这个 暂时就不给你了。”大家听完之后哄堂大笑,小弟自己也不好意思地低下了头,此后的每次例会,他都是站得 挺拔、 精神的一个。  二:在公众场合大力表扬,私下鞭策  发现员工的优点后,我会立即大张旗鼓地表扬,但是有一点要格外注意:毕竟这么小的年纪,过西安小孩癫痫病多的表扬会在他们心中形成一种“我是更好的,你们都比不上我”的骄傲情绪,这样很容易使其过度膨胀,变得难以管教。  所以我在公开表扬之后,一般会私下里给予提醒、鞭策,告诫年轻人依然有很多不足,使他更加努力勤奋。  案例:大家齐动员寻找“清洁手”  我们酒店员工休息区的烟灰缸一直特别脏,铁质的缸壁被污渍覆盖,已经看不出本来面目,忽然有一天它被刷洗得很干净,整个休息区一下子整洁许多,让人顿感心情舒畅。  于是我把大家召集到休息区,展示了焕然一新的烟灰缸后说:“以前有多脏大家都知道,现在被洗刷干净了,可是我不知道他是谁,所以我们要一起找出这双‘清洁手’。”  其实我早就从监控录像上看到打扫的人是谁,但还是发动大家去寻找,因为这个打荷小弟属于“高调型员工”,既然要表扬,当然要把场面做足。有人主动“举报”:“是他干的!”  我便当众奖励了他一天公休假期,临走之前又交待他:“这一次你起到了很好的榜样作用,但是你还可以做得更好,绝对不能骄傲自满,希望你能在本职工作上干出更好的成绩,把小张、小王这两名荷工比下去!”  三:一对一盯防,用心爱物件做承诺  我开的是一家快餐店,服务员有8人,都是“95后”,他们不太好管。我冲他们发哈市癫痫病医院哪家好过火,也罚过钱,有的第二天就不来上班了,连工资都不要了;于是我改用“招安”的政策,承诺加薪升职,他们却一点儿也不care。我没辙了,搞不清这帮孩子们到底想要什么?  后来,一个做培训的朋友告诉我:“95后的年轻人自在、随性,他们没有级别意识。你用老板的身份责骂、罚钱,他们根本不吃这一套,所以你得换个方法管理。  我见过一家酒店使用‘一对一盯防’的办法管理95后,让反差特别大的两个人结成‘盯防对手’,彼此找毛病,犯西安哪里治疗癫痫病最好的医院?错的一方要向对手上供一样自己心爱的物件。  如果想‘赎回’,犯错方就得做出一项承诺,经过对手的允许,然后生效。这样一来,她们一边互相帮助一边彼此制约,你不妨试试。”  行不行啊?我心里一阵狐疑。不管怎样,死马当活马医吧,于是就把这个方法用在服务员“王小利”和“尹平”身上。没想到,一个月后他们成了互比互拼, 积极向上的员工。  四:厨师长陪打牌甘做出气筒  我的方法是自己来做出气筒。身为厨师长,我平时在工作中对待员工比较严厉,看到员工犯错误会立刻指出来。员工畏惧我的身份当面不会说什么,时间久了心里会生出怨气,如果任由这种矛盾滋长,在工作中必然会引起一些不必要的麻烦。  为了打消他们对我的这种怨气,我会在业余时间陪他们打牌,而且专门找对我有“怨气”的员工做对家,然后故意输给他们,10次至少输上8次,让他在牌桌上把情绪发泄出来,并且作为输的一方请他们吃饭,这样既能化解矛盾,也会增进感情。  大厨们各显神通、留住小工后,更艰巨的任务接踵而至,那就是对小工加以培训、提升,使其尽快成长。  五:三月一轮PK赛小工升级成炒锅  想要选拔人才,只靠观察日常表现速度太慢,而且作为管理者,我也没有那么多时间天天观察小工们的一举一动,于是我想出了一个省时、省力、成效佳的办法:PK。  PK方法:以三个月为周期举行一届“小工厨技PK赛”,入职半年以上的小工均可报名参加,由各部门主管综合报名者的日常表现,择优选出10名参赛选手进入PK赛。  赛程设置为:每半个月PK一次,由出品总监、行政总厨和厨师长组成的评委会现场打分,分数 低的两人当场淘汰,剩下的人进入下一轮PK,直至第五轮产生 后的获胜者。  PK内容:PK现场公布比赛内容,所选菜品为功底菜,这类菜看似简单,实则特别讲究火候、技法,很考验厨师功力,随着PK赛的进程,所选菜品的操作难度会逐次递增。  例如初赛中的“炒豆芽”,我们考察的不仅是有没有炒熟,还要考察豆芽是否大量出水、口感是否爽脆等。一般来说,绿豆芽讲究中火快炒、整个炒制时间控制在20秒钟更佳,这样炒出的豆芽清脆爽口、芽梗硬挺、汤汁干爽,如此才算成功。  到了第二轮PK,所考菜品就升级成了“烧茄子”,考察的是“炸”和“烧”这两项技能,难度加倍。此菜要选用籽发白的嫩茄子,油温140-150℃时下入茄条,需炸至金黄色再烧,整个操作过程控制在8分钟左右更佳,成菜中茄条软硬适中、鲜香滑嫩,达此效果方可晋级。  比赛结果:PK赛的 就是我们的“储备炒锅”,因为他缺乏实战经验,我会让其先在原岗位工作3个月,期间负责制作员工餐,合格之后再去炒两个星期的经理餐,如果经理餐也能得心应手可以正式升为炒锅。  按照这一方法,每年 少可以培养出四名炒锅;这些在小工中选拔、培养出来的大厨忠诚度高、对企业的归属感强;这种PK培训模式也大大节省了培训成本。